1、关于劳动力的供给和需求弹性问题（对工资的影响）
劳动力的（供给）需求弹性是指劳动力需求量（及供给量）的变化对工资水平变化的影响程度。劳动力供给量大的时候，如工资下降幅度大，说明供给弹性大，如果工资不怎么变化，则说明供给弹性需求小。另外，工资有个刚性问题，不可能一直往下降，一般要保持一个基本的水平。如果劳动力供给量变化或需求量增加，工资一般往上涨，但上涨幅度要看其弹性需求的大小，有时候，有的工作岗位劳动力需求量增加，然而由于政策或其他原因，工资就是不涨，比如我国计划经济时代，按置了很多的人，做某项工作，工资水平10年、20年都不变，这就和政策有关。另外，劳动经济学的理论是从经济学理论中移植过来的，是从商品的需求弹性和供给弹性延伸过来的，有的商品不是生活必需品，其需求、供给弹性（价格）就很大，如啤酒，需求量减少了，价格马上掉下来，需求量增加了，价格马上会涨上去，然而有的东西不是这样，如生活必需品粮食，需求量很大，但国家要控制其价格，无边际的涨价是不可能的，政府会调控。

2、职业培训对解决信息不对称问题的作用。
首先要明确什么是信息不对称，它是指在消费者和经营者之间存在着对商品有关信息了解程度不对等的现象。其次要了解信息不对称问题在人力资源开发和人力资源管理中的表现，具体就是劳动力的供给方与劳动力的需求方之间产生信息不对称。事实上，在劳动力市场中，作为劳动力的供给方——劳动者本身所掌握的职业能力和职业资格信息比用人单位对应聘者的技术水平、学历、工作能力的信息要多，这就产生了信息不对称问题。这个信息不对称可能对企业在人员聘用上产生负面影响（如招聘失误），而职业培训是什么呢，职业培训就是通过相关的技术培训提高职工素质，通过职业培训的技术鉴定来检验其结果，特别是通过运用权威的第三方职业资格认证，来鉴定应聘劳动者的技术等级，来证明你的职业能力。也就是说，通过培训，具备了某种职业能力，然后通过考试鉴定，获取了技术等级证书，这就给用人单位能够较为全面地了解应聘者的真实情况，做到量才使用，从而减少因信息不对称对劳动力市场造成的不良影响。

3、培训需求、项目、课程、教材之间的关系。
培训需求有个公式，需要培训的=要求具备的全部—现在岗位已有的，这种差距就是培训需求。一般我们通过预测培训需求，来确定具体的培训项目，然后根据培训项目，来设置培训课程，培训课程确定了以后，就要开发合适的培训教材，最后完成整个培训项目，大致上应该是这么一个关系。这可以从我们的具体工作过程进行表述，可以更加丰富、具体些。
例如：我们万里培训，开发企业培训师这个项目时，大致也是这个流程：
①培训需求预测，我们自身做了多年培训，觉得这个认证有它的必要性，从而应该有市场需求。另外，通过网络搜索，了解南方的市场情况，珠海办了四期，深圳第一期也有40多人，我们苏州市城市规模和它们差不多，也应该有这个市场。②开发这个项目，主动向市劳动局争取，并积极做项目准备，创造一些条件，去北京考察学习等，③根据培训项目要求，设置课程，课程往往和教材联系在一起，这方面部里已经规定，所以具体工作就是采购教材等，然后就是招生宣传，师资准备，培训地点确定和后勤保障等各个环节，培训课程中，有拓展训练，还要选择拓展基地，比较基地录像资料等，所有这一切，尽管我们尽心尽力，但仍然会有不足之处，今后要不断完善。

4、人职匹配的具体含义
（含义在助理的P59页，人职匹配的二个理论见中册P89～91页，职业六边形），所谓人职匹配，就是指从事某一职业的人，他的职业能力与该职业岗位要求的相互适应性，即平常所说的，某个人是否适合从事某项工作。

5、人员素质测评（工具）各项技术（测量）指标的具体含义（七个指标）
评测工具是指进行人员测评所使用的各类试卷、量表、调查表等；测量指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度，具体有七个指标：
① 信度：指测评工具的可信程度（如弹簧秤称物体重量，结果都一样，可信）
② 效度：测评工具与测评目的一致性程度，即工具的有效性程度，如测温只能用温度计，用于测重量，则无效。
③标准化：测评工具的编制、施测、评分等依据的是一套统一的系统。
④常模：指参照团体，每个人的测评结果都要与某一个参照团体进行比较，从而确定被测试人在参照团体中的位置。
⑤难度：（易度）被测评者正确作答的百分比，好的工具必须具有适应的难度，难度过低，就产生“天花板效应”，难度过高，就会产生“地板效应”。
⑥区分度：好坏或高低，能区分出来。
⑦公平性：指对不同的群体来说应具有功能的一致性。如在测试逻辑推理能力时涉及了篮球赛方面的专业知识，就违背了测量的公平性原则。

6、人员素质测评与岗位职务描述和职业培训工作的关系
（或者：为什么在职业培训中要引入人员素质测评和岗位职务描述这二个工具？）
先答二个概念的作用及两者之间关系，再答两者和培训工作的关系。
首先人员素质测评是用来对人的能力和人的个性特征进行测查的工具或手段。通过人员素质测评能够了解职工或劳动者实际具备的工作能力。而岗位职务描述是用来对岗位的工作要求、任务或责任进行分析、细化的一种手段或工具，所以，通过岗位职务描述，我们可以了解岗位所需要什么样能力的人，有了这二个能力的情况，我们就了解了二者之间存在的差距，这种差距就是我们要做的培训需求分析的依据。实际上，企业的培训需求=岗位要求具备的全部--现有人员已经具备的，所以，在培训工作中引入这二个工具或二项工作，其根本目的在于加强我们培训工作的针对性和实用性。

7、全国人才工作会议所提出的人才建设方针
人才评价标准：8字方针：品德、知识、能力、业绩。四不唯：不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。2003年召开全国人才工作会议，会议的意义，打破了过去的人才标准，从战略上解决了中国的人才发展观和人才标准。经济发展需要人才，而现状不适应，应树立新观念：能解决问题的人就是人才。
（思考题：结合单位实际，制订本单位的人才评价体系）

8、全国职教会的基本情况及主要领导人讲话精神
2002年开过一次全国职教会，当时是朱熔基当总理，朱熔基、李岚清、吴邦国都到会讲了话，讲话中都讲了要大力发展职业教育和职业培训，朱总理还强调，职业教育和普通教育不同，在教育事业中，和实际工作结合最紧密的工作就是职业教育，所以要大力发展职业教育事业，讲话中要求大力加强“就业准入”制度和职业资格证书制度的建设。就业准入就是持证上岗，现在有88个职业要求持证上岗。吴邦国在讲话中强调了高技能人才建设在经济建设中的作用，特别举了个例子，说深圳（青岛）年薪10万找不到数控机床的高级技师，而且又提出了要求，要求在多少年内培养10万名高级技师，根据这个精神，劳动保障部在2002年推出高技能人才培养工程，2003年，劳动部为配合高技能人才培养工程，又推出一项工作，即3年50万新技师培养计划，03年确定了目标，即04年培养10万，05年15万，06年25万，加起来是3年50万，各省市都有分解目标（我们万里培训学校也有指标，市劳动局给的：2004年120名技师，2005年160名技师，300名高级工）。2002年职教会结束后，颁布了一个文件“大力发展职业教育工作的决定”，进一步强调企业的职教经费占职工工资总额的1.5%，效益好的企业要把该经费提高到职工工资总额2.5%（这里不要和81年2月的8号文件相混淆，8号文件提出“双补”以及“1.5%”的第一次量化）。去年6月份，教育部受国务院委托，联合6个部委，一共7个部委，又在江苏的南京、苏州召开了一次全国职教会，会上教育部周济部长作了一个工作报告，讲话核心是职业教育应以就业为导向，这是教育部门第一次提出职业教育以就业为导向，以前，教育部门从来没有这个提法，这是一个重要的变化。以前，这个观点一直是劳动部门的提法，而教育部门总是有不同的声音，但这一次职教会上，教育部门提出了这个新的观点，即职业教育应以就业为导向，并且还有一些新的措施和方法，包括职业教育发展的速度和比例，包括今后多少年内，职业教育的发展建设要超过普通教育等一系列新的提法，以及建立实训基地等。另外，会上陈至立代表国务院提出了3个“新”，即“要把职业教育工作的认识提到一个新的高度，要把职业教育工作提到一个新的水平，要开创职业教育工作的新局面”。陈至立三个新的思想：认识提到新高度，工作提到新水平，开创职教新局面。以上就是最近二次国家职业教育工作会议的基本精神。
要点：①3年50万新技师，②职业教育以就业为导向（共识），③3个“新”。

9、企业经营管理基本要素与培训项目开发基本素材
企业经营管理基本要素：人、资金、场所与设施、商品与服务、信息、时间
培训项目开发基本素材：三个台帐：（1）基本素材台帐 （2）员工基本素质台帐 （3）相关新信息台帐

10、人员要素为何是企业经营管理的第一要素
（这是第一期师资班的一个大题目：请你结合工作实际，谈谈人员要素为何是企业经营管理的第一要素）
首先应从知识经济的角度来回答，当今时代是知识经济时代，所谓知识经济，就是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用，而人又是知识的载体，在这种情况下，培训工作应该成为企业生产的第一工序，企业的培训机构就是企业经营管理的第一车间，培养人的工作就成为企业经营管理中最重要的工作。企业在经营管理中除了必须拥有高素质的、并且适合自己企业发展的专业技术人才外，另一方面，人员要素和其他企业经营的要素：设备、资金等相比，人员要素的首要特性在于它的能动性和高增值性，人员要素更具有潜在开发特性，这个潜在的开发能力可以通过培训激发出来，从而使其在企业发展、企业技术进步过程中发挥积极作用。总