在中国改革20多年之后的今天，中国企业界的第一批创业精英正走向迟暮之年，而长虹的“倪润峰事件”以至所谓为新经济扛旗的网络业出现的“王志东事件”，在一定程度上似乎说明中国的企业在人员接替与制度上远未走向成熟。

     “中国面临着人才匮乏和大量流失的问题。在许多企业离开了某个CEO，就难以运转，这是中国目前存在的问题。”北大国际MBA项目美方院长，美国斯坦莫大学商学院副院长杨壮博士在北京大学红砖绿瓦的院落内面对记者的采访不无忧虑。

　　“如何培养WTO大背景下中国合格的职业经理人，中国的MBA教育将直面挑战。”

　　-中国企业:离开老总企业转不动

　　中国进入WTO之后，中国企业的职业经理人必定要接受考验，经历一个痛苦的改革过程。

　　在我教授的MBA班上，我与这些都是公司大老板的学生讨论：“作为公司的老板，如果公司离开了你，这家公司是否还能够继续生存？”非常有趣的是大部人认为他们的公司将无法生存!

　　如果把这个问题放到整个中国，大多数企业也将有这种感觉。“无接班人”现象在中国的企业相当普遍。

　　原因何在？首先领导人对周围的人没有一种信任的感觉去培育发掘自己的接班人。而中国的文化教育也促使了这种结果的产生。在中国由于社会经济环境没有一种机制去帮助他培养造就接班人。如果一个人在企业中提拔了一个人，而这个人在能力或其他方面胜过于他，提拔者将面临下台的可能。所以在中国的企业内每个人都要考虑在其中的生存问题。在公司治理结构不完善，董事会只起形式作用，缺乏有效的选人机制的情况下，容易造成领导者自己最强，其次千方百计任用比自己弱的人或者千方百计保护自己的位置。

　　由于国有企业中缺乏明晰的产权制度，企业的代表人、产权的代表人虚置。在这个位置上很难信任地去培养自己的接班人。

　　-王安公司：24800员工毁于任人唯亲

　　导致中国企业缺乏接班人这一现象更深层次的原因是中国的文化教育。中国企业中很普遍的现象是规模小，难以做大。这是因为这些企业多是家族企业。在这样的企业内，人与人之间的信任是建立在血缘、地缘、朋友、亲戚甚至战友同学的关系之上。

　　这从王安公司的失败中可窥一斑。1984年王安公司实力雄厚，具有33亿美元营业额，雇佣24800员工。王安失败的主要原因是缺乏员工之间凝固的社会基础。王安本人受中国传统文化的影响，对本家族外的高层主管不放心，也不信任，因此当外部环境发生变化，公司经营遇到困难时，把公司大权交给自己的儿子，而本应继承权力的美国经理却遭到冷落。导致许多有才华的经营主管在关键的时刻离开公司，公司业绩一败涂地。

　　值得认真思考的是，王安公司的案例在中国并非特殊。中国许多企业，包括一些国有企业、私人企业、海外公司以及港台中小型企业，长期以来发展缓慢，打不出名牌效益，实现不了竞争规模的重要原因之一就是缺乏使企业增长壮大的社会资本，缺乏对人的信任程度和合作精神。众多私人企业的老板管理手段简单粗暴，武断专横。公司治理结构原始落后，用人方式任人唯亲。企业高层领导对亲朋好友重点提拔，而对圈外人则另眼相看，不予重任，生怕自己的位置被人剥夺。这样的企业怎能招聘人才，留住人才。 　　入世之后中国的职业经理人要意识到信任的基础不能建立在“血缘”、“地域”上，而应该建立在专业化知识与表现上。不管是大鼻子、小鼻子、黑头发还是黄头发，企业需要的是专业化程度高、热情与激情兼备的职业经理人。

　　-雅虎公司：错过千载难逢合并机会

　　中国的一些企业老板总是过于自信，在我们MBA班开学之初，各个公司的老板坐在一个教室里互相看不起,觉得别人是“刘阿斗”，自己是诸葛亮。在国外也有这种例子，如今网络业的雅虎公司，从企业总裁到一般管理者都非常注重团队意识，雅虎公司经过几年的发展已形成了自己一套独立的经营理念。

　　雅虎在创业过程中形成了一种模式，为自己创立了一种高雅的文化，新进的人员要适应这种文化。在雅虎业绩蒸蒸日上之时，这种文化开始起反作用，排斥与雅虎不相关的文化。在企业兼并过程中遇到与自己文化不相融的企业，雅虎就会怀疑对方。一年前雅虎要与ebay(美国一家网上拍卖公司)合并，但ebay公司的文化特性与雅虎不相融，因不信任对方，雅虎因此错过了千载难逢的机会放弃了合并。当互联网的冬天来临之时，雅虎股票从200多美元跌落到十几美元。

　　中国企业中这种现象也很普遍。

　　人们在组织中的相互信任不但决定了个人是否能够在组织中充分发挥出自己的才能和智力，而且也对企业是否能够聚集员工的知识智慧乃至发挥出企业的凝聚力至关重要。

　　-强人长虹：请回倪润峰不对劲没他又不行

　　在企业竞争中我们遇到许多案例证明“企业竞争最大的问题在自身”，我的MBA班上的金正老板讲：“通过我的体会，公司的竞争对手不在外部而来自于内部。管理者太多的时间花在内耗上，内部管理成本非常高。于是在经济不景气时迅速垮掉。” 　　中国的一些企业像长虹的倪润峰，三九胃泰的老板都是强人管理。对企业控制得非常紧。这些强人给人一个假相：好像一个企业家要管理好一个企业必须以强人身份出现。企业家的个人魅力，虽可在创业阶段代替制度，也可降低企业的运营成本，迅速完成企业的原始资本积累，但当行业环境发生变化，如果不迅速建立相应的制度，没有一种力量制约其领导人，就可能出现红塔老总因贪污而走进监狱的悲剧。没有制约的权力是无效的权力，而这种无效的权力往往导致悲剧的发生。 　　中国多“强人企业”与中国长期的“人治”传统有关，也与中国社会保障体系的尚不健全和社会环境有关。中国的企业没有运转良好的公司治理结构，缺乏保护。因此一个人不“强”就对付不了周围的环境。强人实际上起了缓冲的作用。

　　从个人因素讲，在国外通用电器，IBM公司的老总有极大的权力，但在权力之后是法律对他行为的约束；在这个约束之后是让他感到震惊的高额薪水。在中国企业中虽没有让老总感到震惊的薪水，激励机制不充分，但只要处于领导位置就拥有无限的资源。为了保住这些资源，他必须采取强势的手法。在一群鱼中不被吃掉就要生存能力很强。对于个人“失去了那个位置就等于失去了一切！”

　　在这种情况下他引进的人一定弱，弱人招的人一定比他还弱。如此一个企业的组织结构从上到下都呈弱态。老总一走，企业注定要垮。

　　这就是长虹企业大家认为请回倪润峰不对劲但还得把他请回来，没他不行有他又觉得有问题的原因。

　　-MBA教育：重数量更要有质量

　　中国的MBA教育在中国开花已近10年，其最重要的目的就是为企业培养适应市场经济条件的职业经理人。

　　近几年，我同时在美国和中国的两所大学执教。发现中国的MBA教育不太注重培养学生自身的个性，每个人的心理、领导才能与人沟通的水平和能力决定了有些人适合做开拓者，一部分人适合做职业经理人。中国企业要得以延续逐步壮大并成为有国际影响的大企业需要一支企业家队伍。所谓职业经理人是自己领域内的专家，在战略领域主要负责实施执行领导者的决策。MBA培养学院对于招收的MBA学员,要进行性格特征的分析，让学员与企业紧密联系，根据学员们在学习、与人交往以及完成工作的特殊表现，帮助他们在市场中逐步找到自己的定位。

　　现在MBA培养院校激增，MBA学生年入学人数从