第二章 招聘与配置

　　员工素质测评的基本原理

　　1个体差异原理;2工作差异原理;3人岗匹配原理。员工素质测评的类型——1选拔性测评(是指以选择优秀员工为目的的测评。特点：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。④测评指标具有灵活性。);

　　2开发性测评(是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据);

　　3诊断性测评(是以了解现状或者查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。

　　特点：

　　①测评内容或者十分精细[查找原因]，或者全面广泛[了解现状]②结果不公开③有较强的系统性)

　　4考核性测评(又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插中选拔性测评中。特点：①概括性②结果要求有较高的信度与效度)。

　　员工素质测评的主要原则

　　1客观测评与主观测评相结合;

　　2定性测评与定量测评相结合;

　　3静态测评与动态测评相结合;

　　4素质测评与绩效测评相结合;

　　5分项测评与综合测评相结合。

　　员工素质测评量化的主要形式——

　　1一次量化与二次量化;

　　2类别量化与模糊量化;来源：考试大的美女编辑们

　　3顺序量化、等距量化与比例量化;

　　4当量量化(就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化)。

　　素质测评标准体系的要素：测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由1标准、2标度和3标记三个要素组成。

　　1标准——所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。①从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。②从标准的表现形式来看，评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。③根据测评指示操作的方式来划分，有测定式、评定式。

　　2标度——所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有量词式、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。

　　3标记：所谓标记，即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立的意义，只有但他们与相应强度和频率的标度相联系时才有意义。

　　1、

　　测评标准体系的构成----测评标准体系设计为分为1横向结构和2纵向结构两个方面。

　　横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目

　　①结构性要素,它包括身体素质、心理素质

　　②行为环境要素③工作绩效要素,包括工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等);

　　纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分(一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。

　　关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解)。

　　测评标准体系的类型——1效标参照性标准体系;2常模参照性指标体系。

　　品德测评法——(1FRC品德测评法[考核性品德测评方法];2问卷法[卡特尔16因素个性问卷，简称16PF;艾森克个性问卷，简称EPQ;明尼苏达多相个性问卷，简称MMPI];3投射技术[特点：①测评目的的隐蔽性②内容的非结构性与开放性③反应的自由性]

　　知识测评——美国教育学家布卢姆提出了着名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：1知识;2理解;3应用;4分析;5综合;6评价。我国专家根据布卢姆的认知目标六层次，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用。来源：考试大

　　能力测评——1一般能力测评(智力测验)2特殊能力测评，主要指对某些行业、组织与岗位特定能力的测评，包括文书、操作、机械能力测评3创造力测评。

　　三个创造力测验是指①托兰斯创造性思维测验、②威廉斯创造力测验系统、③吉尔福德智力结构测验。4学习能力测评：如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

　　员工素质测评的具体实施——1准备阶段(①收集必要的资料②组织强有力的测评小组[测评人员必须⑴坚持原则，公正不偏;⑵有主见，善于独立思考;⑶有一定的测评工作经验;⑷有一定的文化水平;⑸有事业心，不怕得罪人;⑹作风正派，办事公道;⑺了解被测评对象的情况];③测评方案的制定[⑴确定被测评对象范围和测评目的⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准“是减少测评过程中测评估误差的一种手段”⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准。⑷选择合理的测评方法[人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本]2实施阶段(①测评前的动员②测评时间和环境的选择[应该选在一周的中间，并在上午9点左右进行]③测评操作程序[⑴报告测评指导语——包括以下内容：1)员工素质测评的目的;2)强调测评与测验考试的不同;3)填表前的准备工作和填表要求;4)举例说明填写要求;5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。报告测评的导语的时间应控制在5分钟以内⑵具体操作——单独操作和对比操作⑶回收测评数据])3测评结果调整(①引起测评结果误差的原因——1)测评的指标体系和参照标准不够明确;2)晕轮效应[美国心理学家桑戴克];3)近因误差;4)感情效应;5)参评人员训练不足。②测评结果处理的常用分析方法——1)集中趋势分析;2)离散趋势分析;3)相关分析;4)因素分析③评测数据处理)4综合分析测评结果(1测评结果的描述——①数字描述;②文字描述：A基本素质;B技术水平;C业务能力;D工作成果;2员工分类——对员工进行分类的标准有两种：①调查分类标准;②数学分类标准;3测评结果分析方法——①要素分析法②综合分析法③曲线分析法)

　　面试的内涵——是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段。特点为：1以谈话和观察为主要工具;2面试是一个双向沟通的过程;3面试具有胆确的目的性;4面试是按照预先设计的程序进行的;5面试考官应与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

　　面试的类型——根据面试的标准化程度，面试分为：1结构化面试：即规范化面试，指依照预先确定好的题目，程序和标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。2非结构化面试：是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试;3半结构化面试。根据面试实施的方式，面试分为：1单独面试(序列化面试);2小组面试(同时化面试);根据面试的进程，面试可分为：1一次性面试;2分阶段面试。根据面试题目的内容，面试可分为：情景性面试;2经验性面试。面试的发展趋势——1面试形式丰富多样。从单独面试到集体面试;从一次性面试到分阶段面试;从非结构化面试到结构化面试;2结构化面试成为面试的主流;3提问的弹性化;4面试测评的内容不断扩展;5面试考官的专业化;6面试的理论和方法不断发展。

　　面试的基本程序——

　　一、面试的准备阶段

　　(1制定面试指南，包括①面试团队的组建②面试准备③面试提问分工和顺序④面试评分技巧⑤面试评分办法。

　　2准备面试问题，包括①确定岗位才能的构成和比重[⑴分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;⑵分析专业技能与综合能力各占多少比重;⑶分析综合能力包括哪些内容，各占多少比